Bloggar på ny plats!

Kul att du följer mina blogginlägg!

Jag har nu bytt bloggplats och finns numer här.

Vi ses där!

Föräldravänliga arbetsplatser föreslås av KD-men det behövs mer!

Unionen har stiftat termen Föräldravänliga arbetsplatser. Vi har tidigt insett vinsten med arbetsplatser där både kvinnor och män har möjlighet att vara föräldrar och kunna få ihop föräldraskapet med arbetslivet. Det är därför som vi också har delat ut priset Guldnappen.

När vi utlyste kandidater till 2010 års Guldnapp blev vi överösta av nomineringar. Allt pekar mot att fler och fler börjar inse att ett föräldravänligt arbetsliv är ett hållbart arbetsliv och och alltfler har börjat ställa krav på sina arbetsgivare, så även våra politiker.

KDs Maria Lindelöf och Malin Gabrielsson i Västerås kommun har insett vinsterna med ett föräldravänlig arbetsliv och lagt in en motion om att Västerås kommun ska dela ut ett pris liknande Guldnappen till en lämplig kandidat inom kommunen.

Idén är god och välkomnas men att stifta ett pris rekommenderas inte som quickfix för ett jämställt arbetsliv. Guldnappen är EN av våra metoder. Vi gör mer än så och menar politkerna allvar så krävs det att de också tar initiativ på fler fronter. Vi vill ha en ändring av diskrimineringslagstiftningen så att arbetsgivare återigen ska göra lönekartläggningar varje år istället för den ändring och försämring som regeringen bidrog till och som innebär att lönekarläggning nu görs vart tredje år. Vi vill också se förenkling av reglerna kring uttag av jämställdhetsbonus så att fler föräldrar uppmanas till jämnare uttag av föräldraledigheten och att vårdnadsbidraget slopas.

KD har tagit ett viktigt första steg och välkomnas att fortsätta ta fler steg mot ett rättvist arbetsmarknad.

Anna efterlyste människors komplexitet - likabehandling

Anna Ekengren är förtroendevald i Unionen. Anna Ekergren, Martin Johansson och Hans Lindau var alla uppe i talarstolen på TCO-kongressen och talade för likabehandling. Här kan du läsa Anna Ekergrens tal.

"Unionen har skrivit en motion om att ta fram ett Likabehandlingspolitiskt program!
Den motionen vill TCO anse besvarad.
Jag vill att vi ALLA stannar upp en stund och tänker efter vad detta svar faktiskt innebär.
Ni kanske sitter och tänker på vad likabehandling egentligen är. Det är faktiskt väldigt enkelt.
Unionen menar att negativ särbehandling och diskriminering är ett DIREKT resultat av bristande likabehandling. Det innebär att man kan sätta negativ särbehandling i relation till hur ANDRA blir bemötta eller behandlade i likvärdiga situationer.
När man tar sig lite tid att göra en jämförelse blir dessa orättvisor mycket tydliga.
Vi kan t.ex. jämföra Thomas och Maria och då titta på en helt vanlig situation där likabehandling inte har fungerat.
• Thomas är född i Polen och har två barn.
• Maria är sambo med en tjej. Hon är född i Sverige men har en pappa som kommer från Somalia samt ett funktionshinder.
Thomas tjänar 5000 kr mer per månad än Maria TROTS att de har samma utbildning, meriter och arbetslivserfarenheter. Det är tyvärr precis så verkligheten ser ut idag.
Vi kan INTE bara utgå ifrån vilket kön man har när man ser på lönesättning och hur vida den är rättvis eller inte.
Även andra diskrimineringar påverkar oss dagligen och det VILL nu Unionen bekämpa!
Inför lagen och i våra kollektivavtal SKA vi vara lika. Men tyvärr vet vi, att i verkligheten behandlas människor olika.
Vad du har för kön, din etnicitet, din sexuella läggning, ditt utseende och flera andra faktorer AVGÖR många gånger hur du blir behandlad.
Likabehandling innebär att dessa faktorer INTE ska spela någon roll över hur du blir bemött.
Det är alltid mycket lättare när världen antingen är svart eller vit. MEN vi människor är mycket mer komplexa än så. Gråzonerna blir bara fler och fler och vår världsbild blir bara konsting om vi hela tiden utgår ifrån att alla människor BARA kan var antingen eller.
TCO har nyligen tagit fram SITT jämställdhetspolitiska program, MEN vi saknar människors komplexitet i den rapporten.
Vi vill att TCO i ett politiskt program ska ge förslag på hur samhället kan förbättras genom nya reformer och politiska lösningar.
Vi på Unionen vill ge detta uppdrag till just TCO därför att det INTE bara är Unionen eller Farmaciförbundets medlemmar som har STOR nytta av ett sådant program.
Vi vill att TCO ska kartlägga hur alla de olika diskrimineringsgrunderna skär igenom varandra och hur de då DIREKT bidrar till att vissa grupper blir mer utsatta medan andra grupper får mer privilegier.
Vi vill också att TCO kartlägger och opinionsbildar kring den BRISTANDE likabehandling och diskriminering som faktiskt finns på arbetsmarknaden idag.
TCO är en organisation som SKA gå före och skapa opinion.
Vi MÅSTE lyfta vissa frågor så de kommer upp på den polisiska arenan och får utrymme i samhällsdebatten.
Varje förbund kan inte sitta på sin EGEN kammar och uppfinna hjulet om och om igen!!
Tillsammans är vi starka, mycket starkare än många av oss någonsin kan tro!
Jag vill också lite kort nämna att tittar vi på vad som är ”hett” bland ungdomar och ”trendspanar” framåt dyker termen Likabehandling upp som ”gubben i den rosa lådan”. På Facket Förändras kan man läsa ut att likabehandling är en VIKTIG och SJÄLVKLAR fråga för våra yngre medlemmar.
I rapporterna som finns med i kongressmaterialet kan man på flera ställen ”hitta” stycken där TCO redan ny lyfter fram VÄRDET av likabehandling.
Mycket av arbetet till ett likabehandlingsprogram är redan gjort!
Det är nu dags att vi blickar framåt!
TCO accepterar INGA former av diskriminering.
TCO är en organisation som SKA sätta LIKABEHANDLING på kartan.
TCO ska ta fram ett program som gör oss kända för vår gränslöshet när det gäller människosyn.
OM inte TCO gör det, vem ska göra det då?
Sture Nord öppnade TCO:s kongress med orden: Möte med framtiden!
Agneta Stark uppmanade oss alla att: Tänka till, Bli upprörda, Bli arga!
Det är dags att vi blir det nu!! Likabehandlig är så oerhört viktigt! Likabehandling behöver ett eget handlingsprogram!
Vi får INTE glömma att besluten vi fattar på den här kongressen FAKTISKT handlar om vad vi vill att TCO som organisation SKA ha åstadkommit när vi träffas på nästa kongress 2015.
Därför yrkar Unionen på att kongressen ska bifalla Motion 1, Framtagande av ett Likabehandlingspolitiskt program."

Martin har dröm

På förra veckans TCO-kongress lyfte Unionen frågan om varför det är viktigt att använda sig av termen Likabehandling istället för jämställdhet, jämlikhet och mångald. Detta grundade sig i att Unionen hade skrivit en motion till kongressen om att ta fram ett likabehandlingspolitiskt program. Motionen blev besvarad och mycket bra diskussioner fördes i talarstolen. Jag vill dela med mig av Martin Johanssons, förbundsstyrelseledamot i Unionen, tal om motionen.

"Kongresskamrater!

Jag drömde ...
Om att jag satt här framför er i en rullstol och dessutom var en Svart, muslimsk Lesbisk Kvinna på 55+ som inte kände sig hemma i sin könsroll ...

I den drömmen hade vi jackpot i diskriminerings grunder...
Det händer dock inte så ofta att man omfattas av alla grunder för diskriminering
MEN att vi ofta omfattas av mer än en grund när vi diskrimineras är inte alls ovanligt.
Snarare är det så att vi ofta omfattas av flera.
Alla har ju ett kön, en ålder, en sexuelläggning och en etnicitet.

Att stå inför kongressen och veta att jag helt säkert omfattas av en möjlig diskrimineringsgrund och samtidigt läsa styrelsens svar gör mig inte upprörd utan snarare missmodig.

I styrelsens yttrande finns ett helt stycke som behandlar jämlikhet och jämställdhet. Det sägs att dessa är vedertagna begrepp som används både i Sverige och internationell politik och internationella rättsakter.
Allt detta är sant och riktigt men styrelsen verkar ha drabbats av en oerhörd blygsamhet.
Detta har ju kunnat ske bland annat för att vi fackliga varit duktiga på att driva på dessa frågor.
Dessa frågor hade inte hamnat lika högt upp på dagordningarna och dessa begrepp hade heller inte varit lika välkända om vi inte varit pådrivande.
VARFÖR kan vi inte göra om samma bedrift och få till ett nytt begrepp som blir välkänt och vitt använt, både inom rikets gränser men även internationellt.
Vi behöver heller inte vara så rädda att vi är först ut med ett begrepp. Redan i december 2000 beslöt EU att införa begreppet likabehandling precis så som vi motionärer beskrivit.
Det ord som används av EU och internationellt är Equality.
Det är ett bra och inkluderande begrepp. Dock översätts det ofta till svenska som jämlikhet eller ibland jämlikhet och mångfald vilket kanske gör att översättningarna inte blir helt riktiga.

Jag kan förstå( JAG VET) att jämställdhetsfrågan är en hjärtefråga för oss fackliga MEN om vi är riktigt ärliga så har den varit det under ganska lång tid nu och resultaten är ju inte lysande.

Under en tid så gick det åt rätt håll men har sedan stannat upp, ja i en av de senaste undersökningar jag läste så hade klyftorna ökat igen när det gäller lön.

Det kanske är dags att omvärdera sättet vi försöker förändra på. Personligen tror jag att vi kan göra det bättre under parollen ”Likabehandling”.

Kanske är detta en generationsfråga!
Yngre använder redan nya begrepp i till exempel könsfrågorna såsom kvinna,man eller hen (det vill säga att du inte kan eller vill definiera ditt kön).

Som en klok namne till mig en gång har uttryckt det:
-I have a dream...
Den drömmen handlar om när vi inte längre behöver räkna upp en lång rad med grunder för vilka vi kan diskrimineras, den drömmen stavas likabehandling.
Vi som sitter här idag har makt. Vi har möjlighet att förändra riktningar både i våra egna förbund men också i samhället i övrigt. Vi är ju medlemmar i en centralorganisation därför att vi tror på att samarbeta för att flytta fram positionerna i samhället och ändra värderingar både hos våra motparter och gentemot våra politiska makthavare både innanför rikets gränser och utanför på den internationella arenan.

TCO och ordet likabehandling har något gemensamt.
Båda fungerar ju som ett paraply. Båda samlar olika förbund/benämningar under sig för att de har något gemensamt.
Jag hör inte någon här inne som tycker att TCO är en dålig idé.

Slutligen förstår jag i svaret från styrelsen att man tycker att vi har en tight tidsplan för när vi vill se en förändring. Ja det är en ambitiös tidsplan. Det behövs som man vill vara med i främsta ledet och förändra. Självklart kan man hoppa på tåget senare men det är inte speciellt värvande att berätta att man hoppade på tåget i farten. Det är väl mycket trevligare att säga att vi sitter i loket och att vi dessutom skyfflar kol för att förändringarna skall ske snabbt.

Jag har en dröm..
Att vi har en arbetsmarknad som speglar samhällets sammansättning av människor, där kompetens och erfarenhet går före förlegad och fördomsfull syn på kön, könsöverkskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Jag har en dröm..
Där alla människor förtjänar att bli behandlade med respekt och värdighet.

Därför vill jag , kära kongress kamrater, att vi bifaller motionen om framtagande av ett likabehandlingsprogram i TCO.

TACK!"

Höj lönebidragstaket

Regeringen ska se över de insatser och åtgärder som idag finns för personer med nedsatt arbetsförmåga på grund av en funktionsnedsättning. Jag är förväntansfull. inför regeringens initiativ och hoppas på att resultatet kommer att förbättra situationen för den mest utsatta gruppen i samhället Ett viktigt steg är därför att granska hur lönebidraget ser ut och fungerar idag.

Lönebidrag är en del av Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska program för personer med funktionshinder. I nuläget är det ca 60 000 personer som får del av det. Bidraget har idag ett tak på 16 700 kronor per månad och är tänkt i det enskilda fallet att fasas ut under max 4 år.

Tanken är att lönebidraget ska ge möjlighet till arbete för personer som annars skulle vara utan anställning och är därmed en viktig inkörsport i arbetslivet och är en viktig insats att få fler i arbete och behålla dem på arbetsmarknaden.

Det är nu 20 år sedan dagens lönebidragssystem arbetades fram. Bidragsnivån är beroende av arbetsförmåga och kan variera från 20-80 procent av lönekostnaderna. 1991 beräknades bidraget på en månadslön motsvarande 13 700 kronor. 2005 höjdes taket till 15 200 kronor och för 5 år sedan höjdes det till 16 700 kronor vilket motsvarar lägstalönnivån i Unionens kollektivavtal.

Många av Unionens medlemmar som har lönebidragsanställningar har kvalificerade yrken såsom redaktör, ekonomiansvarig och informatör, det vill säga yrken som kräver högre utbildning. Det är därför orimligt att deras arbete ska värderas så lågt. Lönebidraget har inte följt den allmänna löneutvecklingen och saknar fortfarande en indexreglering.

Dagens system med ett mycket lågt maxtak innebär i realiteten att arbetsgivare som vill betala ut lön över maxtaket måste ta all ökning ur egen ficka, vilket många inte har ekonomiska resurser till då många av arbetsplatser som anställer med lönebidrag är ideella organisationer och mindre företag. Ett högre tak skulle innebära en möjlighet för personer med lönebidrag att kunna få ut lön baserad på kompetens och prestation och arbetslivserfarenhet. Unionen kräver att taket höjs och att bidraget indexregleras för framtiden.


För att en arbetsgivare ska kunna anställa med hjälp av lönebidrag krävs det att denna kan erbjuda försäkringar som motsvarar kollektivavtalets försäkringar. Här ingår till exempel tjänstepensionsförsäkring och grupplivsförsäkring. Då huvuddelen av försäkringsbolagen har undantagsklausuler för personer med funktionsnedsättning innebär detta i realiteten att alla arbetsgivare som har lönebidragsanställningar har eller tecknar kollektivavtal med en facklig organisation. Det är mycket väsentligt att personer med funktionsnedsättning, den mest utsatta gruppen i samhället, att omfattas av den trygghet som ett kollektivavtal innebär. Med kollektivavtal förstärks rättigheterna för den anställde och får möjlighet att påverka den egna situationen på arbetsplatsen.

Lönebidraget har idag ett ålderstak på 65 år. Med tanke på den nya diskrimineringslagstiftningen som sedan 2009 förbjuder diskriminering på grund av ålder, känns ålderstaket förlegat och borde lyftas bort. I vårt samhälle som kommer att möta demografiska förändringar som kommer att utmana arbetsmarknaden krävs det att alla som kan och vill bidra till arbetsmarknaden ska få göra just så. En persons arbetsförmåga kan inte dömas utifrån ålder och det här borde även gälla löndebidragsantällningar.

Låt oss peka ut oss själva och påbörja granskningen!

Jag vill att vi gemensamt fattar beslut om att sluta prata om mångfald. Förutom de dummaste argumenten som går ut på "Mångfald tar tid" eller "Vi vet inte hur vi får mångfald" så är det främsta hotet mot Mångfald är att alla är så positiva till mångfald. Ett ofarligt ord som inte pekar ut någon eller något och som inte skapar dålig stämning, som inte förstör idén om konsensus. Ett mesigt ord, utan innehåll.

Vi har en hel del arbetsplatser som säger sig vilja jobba för mångfald. Men vi ser ändå att de som verkligen lyckas med att ha en blandad etnicitet bland sina anställda, är de lågavlönade branscherna och där det erbjuds oseriösa anställningsvillkor. Bland snabbmatsställen har vi några exempel på sådana arbetspaltser.

De har alltså inte lyckats med att skapa mångfald, de har istället lyckats bevisa att det finns strukturell rasism. Det är de lågavlönade jobben och de osäkra anställningarna som bjuder in personer med utlänsk bakgrund. Då är det alltså "ok" att heta Mahmood eller Kambiz.

De populära mentorprogramen, är också ett sätt för företag att få in "mångfald". Visst är det toppen om man får in två personer i företaget med annan etnisk bakgrund än svensk, men det är inget som säger att man har förändrat något i företagets syn på vilka som släpps in och vilka som måste gå särskilda omvägar för att få en glimt av arbetsmarknaden. Senast jag lyssnade på ett företag som hade mentorprogram fick jag ont i magen av den exkluderande tonen i berättelsen.

Så här på FN-dagen mot rasism vill jag att vi sätter fart och börjar prata om rasismen. Inte om mångfald, inte främlingsfientlighet eller invandrarkritiskhet, utan om rasism. Låt oss reflektera över påståenden som vi slänger ur oss slentarianmässigt såsom "Men burka tycker inte jag är ok" eller "Men vi svenskar skakar ju alltid hand" eller "jag förstår inte varför alla hos oss är vita, vi försöker ju rekrytera mångfald".

Låt oss prata om rasismen som exkluderar och ger dig och mig "rättigheten" att sätta oss över andra människors grundläggande rättigheter om vad de får ha på sig och hur de ska hälsa. Låt oss inse att våra helvita arbetsplatser har stenhårda gallerdörrar där vi måste ta till kontroversiella metoder för att komma åt rasismen. Låt oss våga börja räkna, precis som feministerna gjort i alla år. Hur många med utlänsk bakgrund har vi? Vad tjänar dem? Hur ser deras karriärmöjligheter ut? Och framför allt hur ser våra rekryteringsprocesser ut? Var annonserar vi? Vilka söker vi? Varför kommer det alltid en Anderas efter en Niklas? Och en Maria efter en Anna?


Låt oss prata om den rasism som finns hos oss i facket och alla andra organisationer och myndigheter som egentligen ska stå på den utsattes sida. Låt oss våga peka ut oss själva och börja granskningen.

Chefer behöver mer kunskap i jämställdhetsarbete!

Internationella kvinnodagen borde infalla varannan dag! Vi har långt till jämställdhet och trots att utvecklingen har gått framåt, så har farten minskat betydligt.

Arbetsplatsernas jämställdhetsarbete är grundläggande för att uppnå likabehandling av män och kvinnor. Unionens cheftidning Postion har kartlagt chefernas instälning till jämställdhet och siffrorna är oroväckande.

Mindre än en fjärdedel av cheferna anser att de har tillräcklig kompetens för att som chef bedriva jämställdhetsarbete på arbetsplatsen och knappt hälften anser att jämställdhetsarbetet är bra på den egna arbetsplatsen.

En tredjedel av de tillfrågade cheferna är överens om att det är lättare för män att bli chefer.

Kvinnorna känner sig ofta motarbetade i sin roll som chefer på grund av sitt kön, särskilt i de åldrar då de har småbarn.


Det behövs satsningar för att höja företagens och chefernas kompetens i jämställdhetsfrågor. Detta gäller oavsett om det handlar om lönesättning, föräldraledighet, kompetensutveckling, arbetsmiljön eller tillsättningen av chefer. Alla, oavsett om de är män eller kvinnor, småbarnsföräldrar eller inte, har rätt att göra karriär på lika villkor.

Årliga lönekartläggningar då fack och arbetsgivare tillsammans går igenom löneläget för män och kvinnor är ett starkt vapen mot ojämställdhet. Sedan regeringen ändrade kraven på företagen (så att de numer behöver vara 25 anställda, istället för 10, och att lönekartläggning behöver endast göras var tredje år, istället för varje) har antalet lönekartläggningar sjunkit. Detta innebär kompetensförluts och lägre aktivitet på jämställdhetsfronten på arbetsplatserna.


Enligt kalendern är en dag om året är kvinnornas dag. Låt oss utvidga kvinnornas utrymme. Vi kan endast göra det tillsammans. Kvinnor och män hand i hand.

Ekonomisk självständighet grundstomme för jämställdhet

Integrationsministern Erik Ullenhag har tillkännagett att jämställdhet inte endast handlar om kvinnor och män genom att i i GP lyfta vikten av att ha jämställdhetsperspektiv på integrationspolitiken. Detta är ett välkommet inslag i den infekterade integrationsdebatten som på senare år har handlat alldeles för mycket om vissa klädesplagg.

Det finns inte bara kvinnor och män. De har en enicitet också och beroende på var man är född är behandlingen olika. Att inte prata om etnicitet i jämställdhetssammanhang är att blunda för hur kvinnor med annan etnisk bakgrund än svensk blir drabbade av ojämställdheten.

Diskussionen om "slöjan" har väl någonstans haft som ambition att inkludera alla kvinnors verklighet, men den har helt urartad och kommit att snarare handla om uppdelning bland de som vill "rädda kvinnorna från slöjan" och dem som "vill till varje pris bära slöjan" och som känner sig än mer exkluderade av alla sk feminister som vill hjälpa dem.

Därför är det bra att Ullenhag blåser nytt liv i diskussionen.

Ekonomisk självständighet är grundstomme i reell jämställdhet mellan könen. Därför är det viktigt att ha ett etnicitetperspektiv. Utan det kommer det att skapas två läger mellan kvinnor. De som omfattas av lagarna och de som hamnar utanför.


Jämställdhetsintegrering i integratiosnpolitiken är dock endast ett första steg. Hur ser arbetsmarknadspolitiken ut? I blogginlägget om Sima kan vi läsa om hur hon har missgynnats av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Integrationspolitiken måste ha flera perspektiv för att få med helheten. Vi behöver också ett etnicitet och jämställdhetsperpektiv på arbetsmarknadspolitiken.


Vi vet till exempel att de allt fler visstidsantällningar, som ska gynna unga och personer med invandrarbakgrund, har i självaste verket bidragit till fler visstidsanställningar men inte till trygga anställningar.

Ullenhag är inne på rätt spår. Han behöver också få med sig fler ministerkollegor såsom skola, bostad och utbildning, i sitt stora och viktiga arbete framöver.

Gravid och mindre attraktiv som arbetskraft

”Tänker du skaffa barn?” – den frågan har var tredje kvinna fått under en anställningsintervju enligt undersökningen Barntillåtet arbetsliv. Var tionende man har fått samma fråga.

Vidare visar undersökningen att när arbetsgivaren ställer frågan så leder det till att en del känner sig tvingade att lova att inte skaffa barn i hopp om att få jobbet de söker. Sju procent av kvinnorna har gett det löftet och en procent av männen.

Av kvinnorna har 16 procent någon gång tvekat eller avstått från att söka arbete på grund av att de varit gravida eller då det varit aktuellt att bli förälder. Fyra procent av männen har tvekat eller avstått från att söka arbete då det varit aktuellt med barn.

Graviditet, barnafödande och föräldraskap är en naturlig del av livet och därmed också av arbetslivet.

Ingen ska behöva välja mellan familj och karriär. Småbarnsföräldrar är
en stor och viktig del av den arbetsföra befolkningen. Arbetsgivarna måste respektera den sökandes privatliv och inte ställa frågor om eventuella barnplaner vid anställningsintervjuer.

Arbetsgivarna måste istället se det som naturligt för de flesta människor att ha barn samtidigt som de yrkesarbetar och organisera verksamheten så att den fungerar för alla.

DO har redan en "ADO"

Akademikerförbundet SSR skriver i dagens DN om Diskrimineringsombudsmannens (DO) eftersatta arbete med de förebyggande insatserna mot diskriminering i arbetslivet.

SSRs krav på uppdelning av DO till en samhällsdel och en arbetslivdel är intressant, men också något som redan idag finns på DO i form av en arbetslivsenhet och en samhällsenhet.

DO borde snarare få mer resurser till att jobba med förebyggande insatser. Det är möjligt att det blir mer resurser till detta om man delar upp ombudsmannen, men en uppdelning kräver också mer administrativa resurser och därmed säkert att det blir mer fokus eller resurser på det förebyggande arbetet. Det vore mer effektivt att satsa på den nuvarande DO. Det finns starka synergieffekter av att ha alla handläggare under samma tak.

DOs uppgift är mycket viktig i vår tid där starka fientliga krafter använder sig av demokratiska medel för att vinna röster. Grunden för att välfungerande demokratiskt samhälle är att man ständigt arbetar med att upplysa om människors lika värde. I Sverige har vi misslyckats med detta och därav har de med förlegad och farlig syn på kvinnor, homosexualla, transpersoner och personer med invandrarbakgrund vunnit mark.

DO behöver trappa upp sitt förbyggande arbete. DO behöver jobba mer med opinionsbildning. Detta görs inte bäst genom att dela upp DO, utan genom att fördela rätt sorts resurser och rätt sorts politiska styrmedel så att det förenklar DOs arbete.


SSRs debattartikel i DN.

Mer action och färre opinionsundersökningar på jämställdhetsfronten, tack!

Statistiken talar sitt klara språk. Samhället ser på och behandlar kvinnor som föräldrar och på män som familjeförsörjare. För att förändra bilder behövs reformer, inte opinionsundersökningar.

2011 och vi lever kvar i femtiotalets idealbild av kärnfamiljen. Ansvaret för människors välbefinnande (läs jämställdhet) kan inte vara en köksbordsfråga. Mammor och pappors skeva fördelning av föräldraledighetsdagar och det obetalda arbetet skapar stora problem för välbefinnandet i Sverige.

Det var först när lagstiftarna reserverade dagar för papporna som dessa började vara hemma med barnen. Vi har alltså svaret. Statistiken visar att familjerna är mer nöjda när de delar på föräldraledigheten och det obetalda arbetet.

Frågan är alltså inte om det behövs reserveras fler föräldradagar till papporna, utan när lagstiftarna ska inse att dessa reserverade dagar behöver omfatta även VAB-dagarna.

Det finns aldrig en opinion för jämställdhetsinsatser som kräver beteende och attitydförändring. Därför är det lönlöst att mäta opinion för en delad föräldraförsäkring. Svaret blir nästan alltid ett nej, trots att samhället skulle tjäna på jämställdhet och bli mer resurseffektiv.

Tänk om lagstiftarna skulle mäta opinionen för att ta bort sjukdomsstämpeln från homosexuella på 70-talet. Svaret skulle förmodligen bli att de flesta är negativa till denna förändring. Idag är det ytterst få som ser homosexualitet som sjukdom i Sverige. Lagstiftningen har alltså påverkat opinionen när det gäller hbt-personers lika rättigheter.

Frågan är bara när lagstiftarna vågar ta ansvar för ojämställdheten och bidra till beteende och attitydförändring genom att öppna dörren för fullt för jämställdheten.

Statistiken:
• 41 procent av kvinnorna och 7 procent av männen jobbar deltid.
• 80 procent av föräldraledigheten tas ut av kvinnor och 20
procent av männen.
• Kvinnor har huvudansvar för det obetalda arbetet dvs.
hushållsarbete, barnens aktiviteter och hämta och lämna på dagis.
• Efter första barnets födelse har mammor dubbelt så många
sjukfrånvarodagar som papporna.
• Två av tre av Sveriges chefer är män.

Bästa vinet på Systembolaget!

Du och jag kan påverka människors arbetsvillkor och livsvillkor i världen genom att välja rätt vin på Systembolaget.

Systembolaget är en stor aktör på vinmarknaden och bestämmer vilka viner som dricks i Sverige. Genom kampanjen Rättvis vinhandel kan vi alla delta i schysstare villkor för vinarbetare runt om i världen.

Systembolaget arbetar just nu fram en uppförandekod, inom ramen för Corporate Social Responsibility (CSR), för att ställa krav på drägliga arbetsförhållanden i vinbranschen. Om dessa krav ska leda till förbättrad arbetssituation för lantarbetarna krävs det att kraven är konkreta och att det görs ordentliga uppföljningar och kontroller. Systembolaget är genom sitt monopol en av de största aktörerna på vinmarknaden i världen och deras agerande kommer göra skillnad.

I Sydafrika lever vingårdsarbetarna i stor fattigdom. Minimilönen för en vinarbetare ligger på 1361 kronor i månaden. Detta är långt under vad man behöver för att kunna leva ett värdigt liv. Huskontrakten är ofta kopplade till jobbkontraktet och innebär att en uppsägning leder också till hemlöshet. Vingårdarna är oftast privatägda mark och innebär att fackföreningarna har svårt att nå ut till de som arbetar där.

Du och jag som konsumenter kan påverka genom att kontakta Systembolaget och visa på att vi stödjer arbetet för mänskliga rättigheter.
Det bästa vinet är trots allt det vin som vi kan dricka med gott samvete!

Rädda DO!

Integrationsverket lades ner. Arbetslivsinstitutet är nedlagd. Centrum mot Rasism är så gott som nedlagd. Och nu är kikaren siktad mot Diskrimineringsombuddsmannens. Osaklig kritik haglar över DOs organisation och personal.

Den osakliga kritiken har bl a handlat om att DO som arbetsgivare har använt sig av konsulter. Att dagens DO bildades för två år sen genom en sammanslagning av 4 olika myndigheter, nämns inte som anledning till varför det behövs resurser utfirån för att underlätta övergången från fyra myndigheter till en. Alla som jobbat på sammanslagna arbetsplatser vet att fusioner är svåra processer. Arbetsplatskurlturer ska jämkas och nya arbetssätt ska tas fram under tiden som man kanske saknar och sörjer den gemenskap man hade på sin förra arbetsplats. En fusion kan ta upp till 6 år. För DOs del har detta pågått i 2 år. Och det är bra att tar in konsulter utifrån som kan med hjälp av sin objektivitet hjälpa organsationen framåt.

En annan aspekt som inte tas med i den osakliga granskningen är att i samband med sammanslagningen tillkom två nya diskrimineringsgrunder. Varav den ena är ålder. Ålder är ett stort och har länge varit ett mycket efterfrågat som diskrimineringsgrund. Detta har också inneburit att det har strömmat in anmälningar till DO och med tanke på att DO inte fick ökade resurser i samband med sammanslagningen innebär det i praktiken att DO har fått minskade resurser.

Kritiken som handlar om att DOs personal skulle vara inkompetenta är baserad på mycket låg kännedom. I mitt arbete springer jag ofta på DOs personal som utbildar oss andra likabehandlingsarbetare. Den personal jag möter är inte bara fullt kompetenta utan de har ett brinnande engagemang i sitt arbete. Att det är långa handläggningstider beror främst på bristen på resurser.

Katri Linna, chef för DO, är också under lupp. Katri Linna har minst sagt gedigen erfarenhet från diskrimineringsstrukturer som finns på arbetsmarknaden. Hon är modig och kompetent och vågar ta diskussionen.
Att hennes personal slutar är delvis på grund av sammanslagningen och resursbristen. När HTF och Sif slogs samman var det många som slutade. Det är inte alltid alla vill vara med och bygga en ny organisation och då är det ju väldigt bra att de väljer att gå vidare till andra jobb.

De rapporter som nu kommer ut från DO är inte alls positiva. Personalen mår dåligt. Personalens ohälsa beror ju delvis på den osakliga kritiken och detta har splittrat DOs personal. I en sådan situation brukar alltid någon sägas upp eller något läggas ner.

Jag hoppas att det görs en saklig utvärdering av myndigheten istället så att man kan bevisa osakligheten i kritiken. Media och enstaka debattörer kan aldrig ensam vara ansvariga för en granskning. En myndighet måste granskas utifrån flera perspektiv och den kritik som kommer fram måste vara saklig för att kunna bidra till en förändring.

DO uppfyller stor samhällsnytta. Och är idag i princip den enda instansen som har likabehandlingsfrågorna högst upp på dagordningen. Riv inte ner DO, backa upp DO!

Delat ledarskap är framtiden!

Det är glädjande nyhet att vänsterpartiet och socialdemokraterna diskuterar delat ledarskap för sina partier. Både S och V är tydligen inspirerade av miljöpartiets framgångar på området. Även SVT drivs av ett delat ledarskap. It-företaget CSC vann Unionens pris Guldnappen bland annat för att de genom delat chefskap underlättar för chefer att kunna vara småbarnsföräldrar.

Jag vill påstå att delat ledarskap är framtiden! Att en person ensam ska stå på toppen och vara ensamansvarig för ett företag eller en organisations verksamhet internt och externt är ett ansvar som många inte vill axla, och därför tackar nej till chefsposter trots att de skulle bli suveräna ledare.

Det är orimligt att en ledare ska välja bort privatliv och totalsatsa på sitt arbete, vilket är det som krävs av våra partiledare och andra chefer. Ledarskapsstruktur med en person högst upp, är baserad på att det är en man som är ledare och som har en kvinna/fru som tar hand om hushållet, barnen och allt det sociala. Det är delvis därför som endast en tredjedel av cheferna är kvinnor.

Chefsrollen/ledarrollen som den har sett ut är uppbyggd utifrån männens villkor och förutsättningar. "En man föds till världen, en kvinna till familjen" skriver Mia Öström i boken Den du söker finns inte här. Med den genusstruktur vi har i samhället där kvinnor tar huvudansvaret för hushåll och familj, är det någonstans givet att kvinnor väljer bort ledarroller. Det är för tungt att ta hand om två familjer helt enkelt.

Det är så klart en stor uppoffring att inte ha något privatliv. Med ett delat ledarskap skulle fler kvinnor våga ta på sig ledarroller och vi skulle också kunna se en större mångfald på ledarposter.

Det delade ansvaret öppnar upp för att kunna vara mänsklig; att vara sjuk ibland, åka på semester, vara föräldraledig, hämta på dagis, vara lite medieskygg vissa dagar eller helt enkelt för att kunna prioritera sitt privaliv ibland.

Det tredje könet blir erkänt i Nepal!

När Nepal ska räkna om sin befolkningsmängd i majmånad kommer ett tredje kön att debutera i napalesiska statistiken. Från och med 2011 års folkbokföringsstatistik kommer transpersoner (transgender)att äntligen synliggöras i Nepal. Det kommer alltså inte endast att finnas kvinnor och män utan då är det möjligt att både uppge sitt kön som transperson OCH registreras som det i folkbokföringen.

Det är ett stort steg! Pronomen, han och hon, passar inte alla och det är fantastiskt att Nepal vågar gå före och visa att det är möjligt.

Transpersoners rättigheter och situation har uppmärksammats mer och mer de senaste åren och främst i samband med att könsuttryck och könsöverskridande identitet lades till som diskrimineringsgrunder till diskrimineringslagstiftningen (2008:567).Men det har tagit många år att erkänna transpersoners existens.

I Sverige har namnlagen varit under lupp och länge var det tyst från politikerna och lagstadgarna. 2009 år hände något och då tillsattes en parlamentarisk utredning som ska åstadkomma en översyn av namnlagen och föreslå ändringar. Förhoppningsvis kommer utredningen (som ska vara klar 2013) att öppna dörren helt för individen att själv få välja namn oavsett biologiskt kön.

Transvestism togs bort som psykisk sjukdom från socialstyrelsens lista över psykiska sjukdomar. Det är alltså inte längre ett "sjukligt" beteende att ha på sig kläder som det "motsatta" könet vanligtvist bär.

Men det finns fler områden som behöver justeras. Än idag tvångssteriliseras transpersoner för att kunna få ett nytt personnummer.

Det biologiska könet är inte bara en "boja" för transpersonser, även om transpersoner drabbas mest av det binära system som låser fast människor i kvinnor och män. Könsidentitet ska inte bestämmas av andra. Det borde vara upp till varje individ att själv få välja könsidentitet. Nepal har mycket att lära oss i frågan könsidentitet men Sverige måste våga gå längre. Vi har genom ett antal ändringar i lagarna visat på att hbt-personer ska ha samma rättigheter som andra men vi har fortfarande lagar som utesluter och diskriminerar.

Så låt oss våga ta steget. Tiden har varit mogen länge och det är hög tid nu. Låt oss inte begränsa oss till han och hon. Låt oss välkomna Hen. Inte bara i ord, utan även i handling.

Mer om Nepal.

Verklighetens folk vill inte ha vårdnadsbidrag!

Enligt SCB är det endast 1,8 procent av de som är berättigade till vårdnadsbidrag som ansöker om och får bidraget. Av de som sökt är över 90 procent kvinnor.

Bidraget kom till för att fler skulle kunna vara hemma med sina barn. Med tanke på att det är och har varit mest kvinnor som har varit hemma med barnen så är bidraget en blinkning till kvinnor som kan tänka sig att vara hemma med alldeles för lite pengar och därmed bli än mer beroende av en huvudförsörjare som oftast är en man.

Det är också spännande att diskussionen om vårdnadsbidraget får oss att nästan tro att vi faktiskt har jämställdhet i och med att vårdnadsbidragsivrarna utgår ifrån att både män och kvinnor borde vara intresserade av att vilja vara hemma med endast 3000 kronor i månaden. Men statistiken visar ju att kvinnor tar ut 80% och män 20% av föräldraledigheten. Även om siffrorna rör sig med myrsteg så kan vi idag inte säga att mammor och pappor känner sig lika manade att vara hemma och ansvara för barnen.

Det är dock ett glädjande besked att vårdnadsbidraget inte fungerar i Sverige. Det är inte det som föräldrar efterfrågar i sitt vanliga pusslande. Jämställdhetsbonus har varit ett mer vinnande koncept. Låt oss börja 2011 med att hoppas på en ljusning på jämställdhetsdebatten och det delade föräldraansvaret.

Verklighetens folk ha talat. Vårdnadsbidraget är ointressant. Låt oss slippa detta stenåldersbidrag.